从瑞正咨询的团队理念出发,探讨了“996”的意义

时间:2019-04-26 09:29:03编辑:神小编

最近看了一个纪录片,两个探险家结伴攀爬四姑娘山冰瀑。绝美盛景,高海拔高寒高危,峭壁之上,手指冰凉到几近不能弯曲。登顶后,两个人啃着在山下牧民家用炉膛灰烤熟的馍馍,绽放着最?#28900;?#26126;亮的笑,击掌相庆。

是什么让他们能够坚持下去?片中一名探险家Ben说,如此高海拔的壮美冰瀑对他来说也是一个没有经历过的新鲜体验,能够完成是一次自我的超越。另一个重要原因是,探险过?#35752;?#20182;们轮流做领队和跟随,两人彼此激励,互相欣赏,做对方的生命的保障,才能坚持到最后。

当大众在谈起“996”的时候,大家是在讨论劳动法吗?还是在讨论某些互联网企业的加班文化的人性化程度?这些都不是。大众在讨论“996“”时,?#23548;?#26159;在讨论意义问题。

如果一个人觉得做这件事情有意义,多苦他都可以坚持,如果他觉得这件事对他没有意义,哪怕在办公室待十分钟都是一种折磨,想要逃离。

所以“996”问题的核心点,睿正人认为?#23548;?#22312;于“有意义”和“没意义”之间的拉锯。那么,什么是有意义,什么是没意义?

“有意义”,从人的基础需求的来讲,大致可以分为三种。

1、“超越的意义”,学会了以前不会的东西;攀爬从未登顶的高峰。或叫成就感,或叫自?#39029;?#36234;自我完善。

2、“陪伴的意义”,意即归属和情感的诉求,这是人作为群居动物的基本诉求,通过他人,获取坚持下去的力量,在其过?#35752;?#30340;情感体验要?#28784;?#23548;到良好的方向。

3、“公平的意义”,金钱在996这个问题上,一方面解决安全诉求,另一方面更大的是公平诉求。加班会不会给我当前和未来带来更多的收入?和他人相比,我的加班带来的金钱回报是否公平?这些决定了我们觉得加班是否“值当”。

上述三个方面的意义,体现了不同层次的需求,但并无高低之分。

“没意义”,与之相对大致也可以有如下三种情况:

1、“失联的目标”:“我看不见让我达成的目标对我自己的意义”,“下属做牛做马,帮领?#32426;?#25104;?#23548;?rdquo;,员工体会不到上层目标对于自身的意义。

2、“负向的陪伴”:萨特说,“他人即是地狱”,低效甚至是不和谐的团队,不仅不能互相促进,甚至互相消耗,内耗巨大,而领导的管理方式也让下属感受到负向情感体验。

3、“失准的公平”:“不患寡而患不均”,说的是不是绝对平均,而是付出和回报成比例,回报和付出之间的关系是否可见?我和别人之间的付出之间是否是可比?

相信每一个“老板”都不想看见在996声讨风暴刮过之后,员工更不?#19981;?#21152;班了,那么,能做点什么呢?

睿正针对以上问题,给出几条意见!

第一:反对无意义感的996,?#26223;臉信?

Google曾说,“我的竞争对手是NASA,一些精英员工宁可拿1/5的薪酬也要去,谁能够吸引我的人才,谁就是我的对手”。NASA?#24615;?#20154;类探索宇宙的重?#21361;?#26080;?#32676;?#22823;,无?#35753;?#20154;,符合“好奇”与“拓展生命疆域”这个人性基本诉求,是重量级的普世价值观。

一个伟大的组织一定拥有引发深刻共鸣的伟大的价值观和?#22993;?#23450;位。虽然并不是每一个团队都是NASA,但是这些团队也可以基于自己的情况,提出起码让每个员工认同甚?#20004;景?#30340;价值观和梦想,让奋斗变成有意义的事情,而不只是为了奋斗而奋斗,也不只是为了金钱而奋斗,这对于当下,特别是逐渐富起来的中国人,越来越重要。

另外,从团队目标到个人的过?#35752;校?#19981;能只是机械派任务;每个人的?#32431;?#21644;诉求不同,落到他身上意义?#23478;?#26377;个思考和自主?#20449;?#30340;过程。当前很多组织的目标分解就停留在“领导讲?#19981;?rdquo;,“?#23521;?#25351;标搞搞谈判”这个层面,更多的是被动接受,讨论的少,自愿?#20449;?#30340;少,领任务不情不愿,做起来自然更加不情不愿。

第二“反对彼此折磨的996,Work Smart!”。在加班这件事情上,协助,辅导和透明三件事情都可以让工作更加高效。

1、协作而不是为难:很多加班时间是无谓、无效、无意义的,在必要的风险防范之外,很多时候因为“强调存在感而互相为难”,以及“无必要的过度细分”两方面问题,使得流程越梳理越复杂,导致协作效?#23454;?#19979;,这种无意义的996,睿正认为应该坚决反对。

2、赋能而不是挑剔:赋能不仅仅是管理者的责?#21361;?#20063;是组织中每一个人的责?#21361;?#24110;助他人学习,在来满足他的自我完善和成长的同时提高劳动效率,

3、公平透明而不是混沌:在一个组织中,谁创造的价值高,谁创造价值低,能不能够计算?能不能够有信心公布出来?就像在睿正咨询,近些年来将自己员工的价值贡献以工时的?#38382;劍?#19982;级别、为客户创造的价值贡献挂钩,每日记录,精确到小数点后两位,以透明的?#38382;?#20844;布共享,解决了不少“按劳分配”的难题,推的时候压力山大,持续运作以后,?#20040;?#33391;多。

第三,“反对?#33268;?#30340;996,要接地气,也要注意方式方法”。996这件事情上,光以身作则是不够的,领导语言艺术也是需要修炼的功课。在刘强东“地板闹钟的故事”中,“以我的体质可以做到”,“混日子的人不是我的?#20540;?rdquo;等等语言,够接地气,虽然想一想也在理,但更多从自己视角出发,引发了一连串的“观者不适”。

在睿正看来,既然加班不能避免,那么让我们把时间花的更有意义,生命不该在无谓的996中浪费!

该文章参考资料来?#20174;冢?br/>http://www.cntaijiquan.com/bgyn0/48044.html<br/>http://www.cntaijiquan.com/bgyy5N8/24790.html<br/>http://www.cntaijiquan.com/bgyhHl8/42801.html<br/>http://www.cntaijiquan.com/bgyQuS/40291.html<br/>http://www.cntaijiquan.com/bgynlOP/47210.html


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